我关键绩效指标完整指南：示例和模板

掌握您的关键绩效指标发现技能：了解什么是关键绩效指标，使用模板来找出最佳的关键绩效指标，从一长串指标的例子中获得灵感。

主要主题：

关键绩效指标简介 – 什么是关键绩效指标？为什么使用关键绩效指标？

授人以鱼不如授人以渔 – 为什么标准关键绩效指标不起作用

关键绩效指标模板 – 达到完美关键绩效指标的12个步骤

关键绩效指标库 – 6个必备关键绩效指标，标准关键绩效指标列表

关键绩效指标实施 – 拥有关键绩效指标与跟踪关键绩效指标，关键绩效指标计算

常见问题解答

关键绩效指标介绍

让我们开始讨论关键绩效指标。我相信“关键绩效指标”这个流行词现在无处不在，有些人可能怀疑它们的实用性：

出于某种原因，高层管理人员对“仅仅做事情”并不满足，他们想看到一些关键绩效指标。

您可能认识讨厌关键绩效指标并且知道如何操控系统的人。

在我看来：

以正确的方式使用关键绩效指标不仅是一个有用的商业工具，而且是让日常工作更轻松和更加透明的绝佳方法。

KPI 是什么？

我在上一篇文章中给出了KPI的正式定义。我们跟踪了KPI从“量化”到“度量标准”、“测量”和“指标”的路径。问题在于，正式定义与商业现实无关。

我们的实际定义如下：

KPI是对重要业务挑战的量化。

这个定义解释了KPI的本质（它是一个指标，一个数值），并强调了KPI与实际业务挑战之间联系的重要性。

为什么使用关键绩效指标？

有时，我们看到组织破坏了关键绩效指标的使用。他们形式上使用关键绩效指标，但没有从中受益。看看下面的陈述；可能其中一些对你来说听起来很熟悉：

陈述：

我们有一些关键绩效指标，并且定期查看它们。

是的，我们在跟踪我们的绩效！我们有一个有漂亮图表的仪表板！

我们找到了客户支持的一些好的关键绩效指标列表，并且现在正在跟踪它们{但实际上没有任何改变}。

现实：

我们有一些关键绩效指标，并且每年查看一次。

是的，我们在跟踪我们的绩效！我们有一个有漂亮图表的仪表板，我们只在演示幻灯片中使用！

我们找到了客户支持的一些好的关键绩效指标列表，并且现在正在跟踪它们，但我们并没有采取行动。

那么，关键绩效指标出了什么问题？以及如何正确地使用关键绩效指标？

中小企业中的直觉指标

如果我有选择：1）用糟糕的关键绩效指标运营业务

或者

2）仅依靠我团队的直觉运营业务

我会选择第二个选项！糟糕的关键绩效指标真的有害且令人失去动力！

询问任何小企业（SMB）所有者——他们是如何决定购买广告的？你会了解到，这个决策实际上是基于事实的，并且可能暗含了一些隐藏的指标。

这些直觉指标往往比在互联网上找到的更好。

数字不会说谎

看看这张图片。哪条线看起来更长？这是一个简单的演示，显示我们的感知并不是最准确的（实际上这些线条长度相同）。

我们并没有被编程来进行精确测量，这就是为什么有时候我们的直觉会失败，并导致我们得出错误的结论。

我们需要测量事物！

指标帮助定义事物

让我们回到之前的错觉例子。

你测量的是哪条线？

我并没有问你水平线的长度！

这是良好指标的另一种用途。

当我们定义测量某物的方法时，我们实际上是在达成关于被测量对象意义的共识。

你是在谈论“质量”的抽象概念，还是在谈论一个非常具体的概念，即“用户在过去6个月内发现的关键问题数量”？

授人以鱼与授人以渔

有一句谚语：授人以鱼，不如授人以渔。

将这一理念应用于关键绩效指标（KPIs），我可以将现成的关键绩效指标比作一条鱼，而您寻找良好指标的能力则比作捕鱼的能力。

可以选择现成的关键绩效指标（请参阅下面的关键绩效指标库），

但是

更好的选择是学习如何找到量身定制的关键绩效指标。

我不会替您做决定。以下，您将找到一份长长的列表，可以用来获取关于量化和跟踪挑战方式的一些灵感。如果您更愿意掌握捕鱼的能力，我建议您从这个12步关键绩效指标系统开始。

KPI 模板：完美 KPI 的 12 个步骤

这里是您新关键绩效指标的模板。这是一个执行版的KPI 系统。模板分为：

基础级别 – 包含 KPI 的必备设置

和

专家级别 – 提供一些提升绩效指标的想法

对于 BSC Designer 软件的用户，我添加了一些关于使用软件自动化讨论内容的解释。

基础级别

1. 定义关键绩效指标名称

避免将目标、时间范围、计量单位和关键绩效指标名称混为一谈。

例如：“在1年内将销售额提高15%” 不是一个推荐的名称。更好的方法（我的论点在KPI系统中解释）是分别定义：

关键绩效指标名称（“销售”）

关键绩效指标优化功能（在此情况下为“提高”）

关键绩效指标目标和时间线（当前销售额 + 15%）

关键绩效指标计量单位（% 或 $）

在BSC Designer中： 用户可以使用“常规”标签来指定指标的名称、描述和计量单位。

在免费计划注册 BSC Designer，立即获取31个记分卡和关键绩效指标模板的访问权限。

2. 将关键绩效指标与战略目标对齐

关键绩效指标最糟糕的情况是被测量却没有任何特定目的。了解指标背后的业务目标。

你为什么要测量某个关键绩效指标？

你测量销售额是因为你计划增加收入。

你测量代理响应时间是因为你想改善客户服务。

你测量代码行数是因为你……嗯……这背后有好的战略目标吗，还是我们应该更好地测量返回问题的百分比？（就像我们在关于质量关键绩效指标的文章中讨论的那样）。

标题中战略一词不仅仅是商业术语。尝试找到一个专注于改变你做事方式的目标，而不仅仅是比以前做得稍微好一点。我们之前讨论过，战略目标与运营目标之间的区别。因此，最好的关键绩效指标应与战略目标对齐。

在 BSC Designer 中：软件“按设计”匹配目标和关键绩效指标 – 只需在关键绩效指标选项卡上创建目标和指标的层次结构。

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3. 定义当前值、基准和目标

指标的当前值是多少？您计划实现某个特定值还是将指标的值保持在一定的容忍度范围内？

您需要规范化指标。您需要这样做有几个原因：

原因1。 我们需要一些参考来与当前指标值进行比较。客户满意度等于70%…这是好还是坏？当有参考点（基准和目标）时，我们可以回答这个问题。

原因2。 我们需要将KPI的当前值放在某个尺度上，以使指标与其他指标可比。否则，我们无法将以“$”衡量的指标的绩效与以“小时”衡量的另一个指标的绩效进行比较。

有了基准和目标，我们可以计算指标的绩效。

在BSC Designer中：用户有“数据”选项卡来指定基准、目标和当前值。此外，取消选中“简单输入模式”可以定义最小/最大刻度。

使用“绩效”选项卡选择合适的优化功能。绩效计算是自动完成的。

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4. 定义数据收集步骤

您是手动输入指标的值吗？是通过Zapier连接器或RESTful API从Excel电子表格中自动更新的吗？您是直接连接到数据库吗？

在上一步中，我们定义了基线和目标。这些值很可能会被手动输入。那么当前值呢？您计划如何更新它？您需要定义一个标准程序，以便负责该关键绩效指标的人可以按照这个程序更新指标。当然，最好的方法是使更新100%自动化。

在BSC Designer中：数据可以手动输入，从另一个记分卡级联，从Excel导入，外部数据库。可以使用RESTful API实现完全自动化。

我们已经完成了基本级别。如果您的组织中有足够的资源和政治权力，我确实建议您继续进入“专家”级别。

专家级别

5. 找出领先和滞后指标

在您的业务目标上下文中（参见上述步骤2），您的关键绩效指标是领先还是滞后的？它的领先（滞后）指标对是什么？

之前，我们讨论了领先和滞后指标之间的区别：

领先指标与成功因素相关，有助于预测目标的实现。

滞后指标与结果相关，有助于验证成就。

问题在于我们常常过于关注某一种类型（通常是滞后类型），而忽略了另一种。

您需要一个实际例子吗？

假设我们测量NPS（净推荐值），这是在“改善客户服务”目标上下文中的滞后指标，但我们没有跟踪任何与提高NPS相关的内容。NPS的领先指标对可以是产品质量或客户服务响应速度。

在BSC Designer中：切换到“上下文”标签以配置指标类型。软件会自动计算目标的领先/滞后绩效。

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领先指标与滞后指标在BSC Designer中的应用

6. 定义权重

定义指标相对于其他与同一目标对齐的指标的权重。

指标的权重及其计算在记分卡计算文章中进行了说明。为目标和指标定义权重，以明确它们的相对重要性。一个经典的例子：

在“改善客户服务”目标的背景下，“响应时间”和“首次呼叫解决率, %”指标应以不同的权重进行计算。

在 BSC Designer 中：在“绩效”选项卡中找到权重属性。软件在计算目标绩效时会自动使用权重。

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Creating an Index Indicator with Weighted Metrics

7. 确定更新频率

您计划多久更新一次指标？

当您有大量的绩效指标，并且测量成本很高时，您需要有效管理更新过程。典型的情况是每月或每季度更新指标。

在 BSC Designer 中：可以为指标指定更新间隔。该软件可以通知利益相关者即将到来的更新间隔或未及时更新的指标。

确保数据一致性并更新间隔

8. 设置到期日期

计划定期审查您的指标。业务目标是否发生变化？测量成本是否增加？

有时，我们测量某些东西仅仅是因为我们之前这样做过。您的业务策略发生变化，相应地，您的关键绩效指标也应该随之改变。例如：

处于创业阶段的公司可能会对跟踪与潜在客户的有意义对话的数量感兴趣（就像我们在创业关键绩效指标文章中讨论的那样）。

一个成熟的企业也会跟踪与客户的互动，但工具和指标会有所不同，例如，客户调查。

在BSC Designer中： 关键绩效指标选项卡上的项目的层次结构确保了目标和指标之间的逻辑连接。如果您删除目标，对齐的指标也将被删除。如果您需要保留某些指标，只需将它们拖放到另一个位置。 在免费计划注册 BSC Designer，立即获取31个记分卡和关键绩效指标模板的访问权限。

9. 计算关键绩效指标跟踪的成本

显然，测量的价值应大于测量的成本。

您需要大致估算跟踪特定指标的成本。有了这个数字，您可以决定是否需要通过自动化数据发现来降低成本，或是手动分析就可以。

BSC Designer 在确定测量成本方面不会给您太多帮助。一旦您有了这个数字，您可以在关键绩效指标的预算字段中为其指定一个预算。 计划。 在免费计划注册 BSC Designer，立即获取31个记分卡和关键绩效指标模板的访问权限。

10. 定义权限和角色

谁有访问权限查看此指标？谁负责数据收集？此人可以更改历史数据吗？当指标进入红色区域时，谁负责采取行动？

查看关键绩效指标的生命周期：

关键绩效指标定义

数据收集

数据分析、使用和报告

关键绩效指标的更新和退役

涉及不同的利益相关者。提前决定角色和访问权限。

决定您希望对团队的透明程度。

不要建立不必要的信息孤岛。

在 BSC Designer 中： 账户管理员可以在记分卡或特定指标的层面上分配访问权限。用户设置允许限制数据输入用户对历史数据的访问。

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可以在关键绩效指标的措施中指定负责人员。

11. 声明关键绩效指标使用场景

您计划如何使用此指标？用于年度绩效报告？用于奖金计算？用于自我控制？

声明关键绩效指标使用场景有两个原因：

原因1（显而易见）：解释您计划如何具体使用指标及其结果。

原因2 – 达到一定的信任水平：让团队知道您将如何使用获取的数据以及您不会如何使用。

在我看来：

最危险的情况是您用关键绩效指标来计算奖金。我们之前讨论过最可能发生的情况。

如果您不打算将关键绩效指标与奖金挂钩，请务必向您的团队明确说明这些指标将如何使用。看看OKR框架提倡的自我评估方法。

可能，您的团队最终会开始喜欢他们的关键绩效指标。

在BSC Designer中：在“常规”选项卡的描述字段中指定基本场景，附加信息可以通过措施添加。

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12. 分析预期行为与现实

将您对关键绩效指标影响的初步预期与其实际如何改变您团队的行为进行比较。

例如：

您实施了临近事件报告以提高质量，

然而

这种“改进”导致较少的事件被正确报告……

这可能会发生，因此请确保您计划审查由关键绩效指标引发的行为，以比较现实与预期。

发现了一些意外情况？计划更新您的关键绩效指标！

在BSC Designer中：使用举措（您可能希望在地图上将其设为不可见）来写下您对关键绩效指标的预期。稍后，您将能够比较预期与现实。

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为什么标准关键绩效指标不起作用

在互联网上很容易找到一长串的关键绩效指标。以下是标准关键绩效指标对您不起作用的一些原因。

关键绩效指标是现实的模型，而不是现实本身

以“单位市场份额”为例。在Sam Grobart撰写的《蒂姆·库克：完整访谈》中，苹果公司的CEO分享了他对衡量成功的看法：

“我不以单位市场份额来衡量我们的成功。” “… 我们不做垃圾生意。”

蒂姆·库克的方法是专注于做正确的事情。

客户保留率肯定会对您的业务有所说明，但仅仅通过查看这些指标无法实现卓越的客户服务。

大多数标准关键绩效指标是滞后指标

换句话说，这些关键绩效指标非常善于讲述已经发生的事情，但对改进帮助不大。

了解您企业的人均收入是好的；可能，您可以将其与其他公司进行比较，发现它过高，但这并不自动导致改进。您需要：

分析情况

理解您面临挑战的原因

定义成功因素

尽可能量化它们（前瞻性指标！），然后

行动

使用标准关键绩效指标时，您会跳过前三个步骤，这就是基于标准关键绩效指标的行动计划常常失败的原因。

目标优先

在介绍关键绩效指标（KPIs）时，我想简单地说一句：

商业目标应当优先！

出现在记分卡/仪表板上的关键绩效指标（KPIs）应当仅在您明确了解组织当前目标及其关联时才出现。最佳实践是先创建战略地图，标记您的目标，然后再寻找衡量它们的方法。这就是我们在平衡记分卡的四个视角中讨论的内容。

关键绩效指标库

这里是一个关键绩效指标库。

使用它来获得关于关键绩效指标的一些灵感，并在某种程度上支持您关于战略的讨论。

如果您发现某个关键绩效指标看起来很有趣但与您的目标不一致，则跳过它。

您将在这里找到：

6个基本关键绩效指标

一长串标准关键绩效指标

6个关键的关键绩效指标

让我们从小处着手。

如果您有有限的时间和资源，您会跟踪哪些关键绩效指标？

您会如何找到它们？ 我建议查看以下两点：

查看现在的运作情况并尝试找到瓶颈

看看资金来源以及这种奇迹的成功因素是什么。

这基本上就是我们在确保业务生存的6个关键绩效指标文章中所做的。

结果是什么？

KPI 1. 生成的潜在客户。获取数量。

KPI 2. 转化率。最关键的：如从潜在客户到销售的转化；从首次购买到回头购买的转化。

KPI 3: 令客户印象深刻，%。这不仅仅是关于客户服务；也是关于增强您的口碑营销。

KPI 4: 感知的产品/服务质量。我们在平衡记分卡的客户视角中讨论了感知的含义。

KPI 5: 团队成功指数。一组指标来跟踪团队的挑战。可以只是一个“保留率”，或者您可以定义成功因素并提出一些有趣的东西。

KPI 6: 财务健康指数。一组在您的情况下有意义的财务指标 – 可以只有两个 – 获取成本（CAC）和客户生命周期价值（LTV）。

在原始文章中，您会找到更多细节和解释。

标准关键绩效指标

以下是来自不同领域的一些标准关键绩效指标。我们汇总了网站上发布的不同文章中的这些关键绩效指标列表，因此如果您想了解更多关于其中一些指标的信息或理解业务背景，只需点击“阅读更多”链接。

客户服务关键绩效指标

每次入站联系的成本

一线解决率

自助服务完成率

首次联系解决率

平均应答速度

客户服务满意度

座席培训小时数

座席占用率

座席满意度

顶级表现者的流失率

在客户服务记分卡示例中了解更多信息。

营销关键绩效指标

销售合格线索 (SQL)

总线索

营销合格线索 (MQL)

线索到营销合格线索 (MQL) 比率

SQL 到销售

客户获取成本 (COCA)

每位员工的营销费用

营销费用占收入的百分比

按营销渠道的投资回报率

客户终身价值 (CLV)

每个营销合格线索 (MQL) 的收入

成交

媒体提及

自有覆盖率

品牌知名度

网站SEO指标

调整后的跳出率

电子邮件营销指标

每个线索的成本 (CPL)

MQL 到 SQL 比率

净推荐值 (NPS)

回访访客

推荐和评论

客户保留

了解更多营销记分卡示例。

人力资源关键绩效指标

前5个人力资源关键绩效指标：

员工参与度

致力于人才管理

多样性

领导力的质量

适应能力

10个标准人力资源关键绩效指标：

新员工在6个月内的表现

招聘速度

招聘质量

提升生产力的时间

培训前后生产力的百分比差异

参与职业辅导的员工百分比

每位员工的利润

自愿离职

非自愿离职

非自愿离职高绩效员工

HR招聘关键绩效指标：

专注于质量：

通过推荐来的员工百分比

新员工一年后的绩效水平

新员工在三年后的绩效水平

% 新员工完成试用期

新员工在一年后仍在职的百分比

专注于时间：

招聘成本

招聘时间

新员工的盈利能力

对齐人力资源关键绩效指标：

找到所需数量合格候选人的时间

产出比率

实现的时间缩减百分比

成本降低达成，%

退货问题率, %

性能提升，%

改进的资格/技能结果，%

高绩效者流失率，%

员工敬业度指数, %

人才的投资回报率

每位全职员工的收入

共享人力资源服务：

招聘成本

每位员工对应的人力资源管理员数量

花费在人力资源管理上的时间

案件处理时间

员工对案例管理的满意度

解决案例的百分比

减少员工流失

培训人力资源共享服务中心员工所花费的时间

并购期间的人力资源：

在并购过程中保留的关键任务员工的百分比

并购过程后留任6个月的关键任务员工百分比

在流程实施两年后保留的关键任务员工百分比

在并购过程中员工参与度下降

并购过程中的生产力下降

恢复到并购前生产力和参与度水平所需的时间

在并购过程中创建的增值角色数量

兼并收购后考试合格员工的集中度增加

销售关键绩效指标

覆盖率

通过率

对话到潜在客户的转化率

合格潜在客户的成交率

销售转化率

销售漏斗中所需的潜在客户数量

转化为合格潜在客户

平均销售周期时间

回答潜在客户查询的时间

获取新客户的总成本

每位销售代表的收入

客户终身价值

回头客百分比

了解更多请参阅销售记分卡示例。

IT 关键绩效指标

IT 费用占总费用的百分比

每位员工的IT费用

每位用户的支持费用

用户报告的严重问题数量

业务系统使用

注册新账户所需时间

账户创建成功率

可用性（正常运行时间）

与安全问题相关的停机时间

平均故障间隔时间（MTBF）

平均修复时间（MTTR）

重复出现问题的数量

恢复成功率

了解更多，请参阅IT 记分卡示例。

创新关键绩效指标

创意生成和捕捉预算

假设测试预算

研发预算

新项目收入

特许权使用费收入

成本优化

感知价值指标（外部客户）

感知价值指标（内部客户）

创新管道指数

创意来源的多样性

与利益相关者的接触点数量

审查中发现的改进点数量

行为变化指标

产生的创意

创意到系统讨论率，%

讨论到假设率，%

假设到已测试假设率，%

已测试假设到实施率，%

通过创新培训的员工比例，%

培训参与指数，%

最低培训考试分数率，%

创新培训行为变化指数

讨论假设所花时间

工具和资金的可用性

了解更多信息，请参见创新记分卡示例。

员工参与度

资源和工具的可用性

高专业水平和参与度的任务百分比

发送给员工的反馈数量

员工收到的认可数量

详细审核的员工想法百分比

在员工参与度记分卡示例中了解更多。

关键绩效指标实施

了解更多关于实施关键绩效指标的最佳实践。

拥有关键绩效指标 vs. 跟踪关键绩效指标

成功实施测量系统的关键组成部分是适当的绩效测量文化。

最佳的测量文化是什么样的？

关键绩效指标是讨论的产物

关键绩效指标不是自上而下强制的，而是由团队有机地提出

关键绩效指标有助于解决实际业务问题，而不仅仅是例行报告

关键绩效指标被清晰地（明确地）定义

关键绩效指标不被视为惩罚，而是一种改进的方式

如何实现这一点？我建议查看这个5步指南，在其中我们讨论了文化挑战及其应对方法。

关键绩效指标计算

一旦您有了关键绩效指标列表，您需要进行一些计算。这些可以是绩效评分的基本计算，也可以是更高级的记分卡计算。我们在这篇文章中讨论了关键绩效指标和记分卡计算的挑战。这里是一个执行摘要：

1. 正确定义关键绩效指标

正确定义关键绩效指标的值：基线、目标、当前值。

不要混淆目标和宗旨的概念（“提高客户服务表现”是宗旨，而“…提高10%”是目标）。

决定您是需要提高指标的值（提高利润），还是降低它（减少响应时间）。

2. 规范化关键绩效指标

为了使不同的关键绩效指标具有可比性，我们需要先规范化它们。

想想以“访客/月”度量的网站访客和以“分钟”度量的站点停留时间。我们需要将这两个指标放在某个特定的尺度上以使其具有可比性。了解更多关于指标规范化的信息。

3. 跟踪绩效和进展

有必要分别跟踪绩效和进展。区别在这里解释。

4. 为关键绩效指标分配权重

关键绩效指标的权重显示了该指标在记分卡中的相对重要性。权重较高的关键绩效指标将对总绩效贡献更大。

5. 自动化软件是必需的

尽管您可以从电子表格开始，但如果没有像 BSC Designer 这样专业的工具，扩展项目将会很困难。

用例

向其他BSC Designer用户学习。

我们使用BSC Designer为公司建立战略地图，设定战略目标和关键绩效指标，并使用该软件跟踪这些指标和目标。>

我们正在使用BSC Designer进行安全关键绩效指标的持续报告，未来我们可能会将其用于我们的所有管理流程。>

我们使用BSC Designer根据Kaplan和Norton的平衡记分卡（BSC）对关键绩效指标进行动态视图的综合。>

我们需要设定目标和关键绩效指标，以便使用强大的工具进行监控、评估、审查和管理。>

BSC Designer是一款易于使用的工具，可以简单快速地创建和管理关键绩效指标和战略地图。>

我们使用BSC Designer来管理战略和运营关键绩效指标。这些指标每周、每月和每年更新。>

常见问题

在下面，您将找到一些关于关键绩效指标的常见问题以及我们的回答。欢迎在本文末尾的评论中提出更多问题。

我们在没有任何关键绩效指标的情况下做得很好——我们需要一些吗？

这就像在车里使用GPS。当你驾驶每天习惯的路线时，很可能不会打开GPS。这是否意味着在更复杂的情况下你不需要它呢？关键绩效指标也是如此。你的商业环境越复杂，你就越需要好的关键绩效指标。上面，我们讨论了使用关键绩效指标的其他原因。

“在一年内实施新的HR培训计划”需要关键绩效指标吗？

首先让我们看看这个目标。它听起来更像是一个里程碑目标。在年末，可以对该项目是否实施给出“是/否”的回答。现在目标的表述方式并不意味着任何绩效结果的实现，因此没有使用关键绩效指标的意义。

如果您专注于提高HR培训计划的效率或降低运营成本，那么这可以是一个很好的绩效目标，并且相应地，可以使用绩效指标。

“将员工士气提高15%”目标的良好关键绩效指标是什么？

让我们从这个目标的表述方式开始。 在这种情况下，目标是“提高员工士气”，而“15%”是一个改进目标。我建议将目标和测量/目标分开。在这种情况下，目标是“提高员工士气”。可以使用士气指数作为衡量标准。

我们应该为“员工生产力翻倍”目标使用哪些关键绩效指标？

许多公司在他们的记分卡上设置这样的目标以激励员工。在我看来，这样的目标有两个主要缺陷：

目标不切实际：为什么我们需要将生产力翻倍；为什么不增加10%或30%或12.75%？

对于像市场营销、软件开发、文案写作等任务，如何衡量生产力并不明确？

话虽如此，我们需要将目标更新为“提高员工生产力”并回归基础，找到合适的关键绩效指标。

我们需要软件来管理我们的记分卡吗？

您正在询问这类软件的供应商，但我会尽量客观地回答……这取决于您对关键绩效指标的重视程度。如果您需要在多个视角中维护关键绩效指标、计算其绩效、考虑其重要性，并在战略地图上可视化它们，那么我建议使用像BSC Designer这样的专业软件。

我认识一些Excel高手，他们可以创建出真正的艺术级别的记分卡，但问题是，维护这些记分卡有多困难？我们在一篇单独的文章中分析了这种方法的利弊。

如果您没有预算，可以从BSC Designer Freeware开始，未来升级到专业的记分卡工具将会更容易。

我有一个“领先”或“滞后”的关键绩效指标吗？

这些术语是有上下文的；一个关键绩效指标仅在某个业务目标的上下文中才会是领先或滞后的。要了解差异，请查看这篇文章。

我们可以将关键绩效指标用于创意任务吗？

是的，这是可能的。例如，我们讨论过平面设计师的关键绩效指标。文章以萨尔瓦多·达利如何量化艺术才能的例子开始。另一个问题是，在您的情况下，什么样的量化是相关的。

正确的术语是什么：KPI、指标还是指示器？

在谈论术语时，存在差异。了解这个差异并在每种情况下使用正确的术语是个好主意。然而，实践经验表明，“KPI”这个术语被交替使用。为了稳妥起见，我会使用“指标”或“指示器”作为术语。请查阅BSC Designer平台中使用的术语词汇表。

您推荐哪种关键绩效指标模板？

实际上，没有一个。我不推荐任何一种。确实有一些流行的行业标准关键绩效指标。是的，它们看起来非常专业，并且可能是一个不错的起点，特别是如果您的老板只是希望您“找一些关键绩效指标”的话。问题在于，您团队为您的业务目标量身定制的几个关键绩效指标的影响远远大于在互联网上找到的50多个关键绩效指标的影响。

感觉我的团队不接受新的关键绩效指标……这可能是什么原因？

两个最典型的原因是：

这些关键绩效指标与实际的业务问题不一致

这些关键绩效指标不是通过讨论产生的

看看您组织中绩效衡量的文化方面。

我的员工让一个关键绩效指标进入了红色区域。作为经理，我应该如何反应？

在我看来，这种情况是一个机会，可以开始讨论未来可以做得更好的地方。这就是为什么我们有关键绩效指标：为了更好地了解我们的业务，并在早期阶段防止问题的发生。

我们如何在公司内部分级分解关键绩效指标？

实际上，我们是通过业务目标进行分解的。我们在这篇文章中详细讨论了这个问题。

您是否建议使用关键绩效指标进行奖金计算？

如果您这样做是为了以“胡萝卜加大棒”的方式控制您的团队，相信我，他们比您聪明，他们会找到一些方法来操控系统。我们在之前的文章中讨论了奖励挑战的可能方法。

您建议在记分卡上设置多少个关键绩效指标？

在适当的讨论过程中，只有少数关键绩效指标会被保留下来。其他的将被删除或移至专门处理该问题的团队或个人的记分卡中。一个好的公式是：1 个业务目标 = 2 个指标（一个前导/预测指标和一个滞后/结果指标）。

如果只能给出关于关键绩效指标的一条建议，您会建议什么？

在您的组织中创建并认真维护一个适当的衡量文化！

Alexis Savkín Alexis 是 BSC Designer 的高级战略顾问兼首席执行官，拥有超过20年的战略规划经验。凭借应用数学和信息技术的背景，他为战略和绩效管理带来了强大的分析和系统导向视角。Alexis 开发了“五步战略实施系统”，帮助公司实用地实施其战略。他是行业会议的常客演讲者，并撰写了超过100篇关于战略和绩效管理的文章，以及《十步关键绩效指标系统》一书。他的工作经常在学术研究中被引用。